4.6.1
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – komentář
JUDr. Vladimíra Knoblochová
NahoruDohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, prostřednictvím které může zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů, přestože ustanovení § 74 ZP stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkol především zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoník práce umožňuje uzavírat za stanovených podmínek i tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kam řadí dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce.
Dohoda o pracovní činnosti
Uzavření dohody o pracovní činnosti namísto pracovní smlouvy je výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem zaměstnavatele na splnění pracovních úkolů je nižší, než by mu přinášel výkon práce v pracovním poměru.
Rozsah dohody o pracovní činnosti
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít i přesto, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba čtyřicet hodin týdně, pak může být činnost na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána v rozsahu nepřesahujícím dvacet hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Forma a podstatné náležitosti dohody
K uzavření dohody o pracovní činnosti zákoník práce vyžaduje, aby taková dohoda byla sjednána písemně. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně. To znamená, že dohoda bude považována za platnou, než se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. S ohledem na skutečnost, že se dohodou o pracovní činnosti zakládá pracovněprávní vztah, použije se ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého platí, že v takovém případě je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Nedostatek písemné formy současně mohou smluvní strany kdykoliv odstranit (viz § 19 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce v § 21 upravuje situaci, kdy je dohoda o pracovní činnosti uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od dohody, která by byla uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti je:
- sjednaný druh práce,
- sjednaný rozsah pracovní doby,
- doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Obvyklou náležitostí dohody o pracovní činnosti je ujednání o odměně, přičemž ustanovení zákoníku práce, která upravují odměňování, se na odměnu nepoužijí, s výjimkou minimální mzdy.
Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, je třeba podle povahy sjednané činnosti v dohodě o pracovní činnosti uvést i zpravidla místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě.
Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Pokud nebyla doba trvání dohody o pracovní činnosti výslovně sjednána na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.
Odměna za práci
Odměna za práci, na kterou zaměstnanci vzniká na základě vykonané práce nárok, má být sjednána v dohodě. Splatnost odměny se pak řídí podpůrně splatností mzdy a platu, a to v případě, že si smluvní strany v dohodě nesjednají něco jiného. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody obdobně § 141, 142 a 143 (tj. úprava splatnosti mzdy a platu). Zaměstnavatel si může ujednat se zaměstnancem nejen měsíční, ale i např. čtvrtletní vyplácení odměny (či jinou frekvenci). Pokud je sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.
V případě, že má zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.
Dohoda o provedení práce
Právní úprava dohody o provedení práce je obsažena v § 75 zákoníku práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce a dále doba, na kterou se dohoda uzavírá; jiné náležitosti zákoník práce nestanoví. V praxi se v dohodě o provedení práce bude dále sjednávat zejména odměna za práci, druh práce, doba, resp. počet hodin, na které se dohoda uzavírá, a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu.
Rozsah dohody o provedení práce
Dohoda o provedení práce může být uzavřena jen tehdy, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec tedy může uzavřít i více dohod o provedení práce s jedním zaměstnavatelem, ale rozsah práce z těchto dohod se sčítá a v součtu nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce.
Zaměstnanec ale může uzavřít libovolný počet dohod o provedení práce s různými zaměstnavateli vždy za dodržení podmínky, že u jednoho zaměstnavatele nesmí rozsah práce přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Rozsah práce vykonávané pro různé zaměstnavatele se nesčítá.
Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce bude mít zpravidla charakter ojedinělého úkolu. Nevymezuje se tedy druhově, ale individuálně – přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce apod., i když podle judikatury není vyloučeno sjednání dohody o provedení práce i na druhové činnosti.
Pro uzavření dohody o provedení práce zákoník práce se vyžaduje písemná forma. Zaměstnavatel je tedy povinen se zaměstnancem uzavřít dohodu o provedení práce písemně a je povinen jedno vyhotovení dohody vydat zaměstnanci. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně. To znamená, že dohoda bude považována za platnou, než se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. S ohledem na skutečnost, že se dohodou o provedení práce zakládá pracovněprávní vztah, použije se ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého platí, že v takovém případě je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Nedostatek písemné formy současně mohou smluvní strany kdykoliv odstranit (viz § 19 odst. 1 zákoníku práce). Tak jako u dohody o pracovní činnosti, i v případě dohody o provedení práce platí, že pokud je dohoda o provedení práce uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je v takovém případě zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od dohody, která by byla uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
Odměna za výkon prací mimo pracovní poměr
V případě sjednávání odměny za výkon prací mimo pracovní poměr je třeba vycházet ze smluvní volnosti a záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakou odměnu si za takovou práci sjednají. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z…
