VNITŘNÍ PŘEDPIS
ZAMĚSTNAVATELE O ZAJIŠTĚNÍ ROVNÉHO ZACHÁZENÍ SE VŠEMI ZAMĚSTNANCI A O
ZÁKAZU DISKRIMINACE
Zaměstnavatel ................................. (uvést jeho přesné
označení, sídlo, IČ),
zastoupený ..............
vydávám
tento
vnitřní
předpis
o zajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci a o
zákazu diskriminace
1. Vedoucí
zaměstnanci jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud
jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých
plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout
funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání a přijímat taková opatření ve
své řídící činnosti, aby nedocházelo k přímé ani nepřímé diskriminaci zaměstnanců
z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace,
věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
2. Přímou
diskriminací je takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jedním zaměstnancem
zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo
s jiným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a to z některého důvodu
uvedeného v bodě 1. Nepřímou diskriminací je takové jednání nebo
opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe
je z některého z důvodů uvedených v bodě 1 zaměstnanec znevýhodněn
oproti ostatním. Za diskriminaci se považuje také obtěžování, sexuální
obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Za
diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství,
mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.
3. Zaměstnanec,
který se cítí být diskriminován z některého z důvodů uvedených
v bodu 1, se může obrátit se stížností na .........(uvést pověřeného
vedoucího zaměstnance nebo útvar), který je povinen stížnost prošetřit.
4. V případě,
že došlo k diskriminaci, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen
zajistit, aby od diskriminačního jednání nebo opomenutí bylo neprodleně upuštěno
a přijmout taková opatření, aby k diskriminaci již na pracovišti nemohlo
dojít.
5. Zaměstnanci
...... (uvést útvar zajištující přijímání nových zaměstnanců) jsou povinni
zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na
zaměstnání tak, aby nedocházelo k přímé ani nepřímé diskriminaci z důvodu
pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti,
státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku,
náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k
rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických
stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích
zaměstnavatelů.
6. Fyzická
osoba uplatňující právo na zaměstnání, která se cítí být diskriminována
z některého z důvodů uvedených v bodu 5, se může obrátit se stížností
na .........(uvést pověřeného vedoucího zaměstnance nebo útvar), který je
povinen stížnost prošetřit a došlo-li k diskriminaci, zjednat nápravu.
7. Tento
předpis nabývá účinnosti dnem: ....................
......................................................
razítko zaměstnavatele a podpis
oprávněného zástupce
Komentář:
Antidiskriminační zákon s účinností od 1. 9. 2009,blíže
vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace mimo jiné i ve věcech
práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, ve věcech
pracovních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování a ve věcech členství
a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů,
včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují. Fyzická osoba má
právo v právních vztazích, na které se vztahuje antidiskriminační zákon
(tedy i zaměstnanec v pracovněprávním vztahu), na rovné zacházení a na to,
aby nebyla diskriminována.
Antidiskriminační zákon je zákon obecný, další právní předpisy
upravující rovné zacházení (např. zákon o zaměstnanosti, zákoník práce) jsou ve
vztahu k němu ve vztahu speciálním a v případě rozporu se použijí přednostně.
Zákon o zaměstnanosti upravuje
problematiku rovného zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na
zaměstnání v § 4, kde je stanoveno, že účastníci pracovněprávních
vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími
právo na zaměstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které
stanoví zákon o zaměstnanosti nebo zvláštní právní předpis (antidiskriminační
zákon). Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá
diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu,
národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního
stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo
povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v
politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo
organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství
se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i
jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k
diskriminaci.
Za diskriminaci se však nepovažuje rozdílné
zacházení z výše uvedeného důvodu, pokud z povahy zaměstnání nebo
souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek
pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon
tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a
požadavek přiměřený.
Za
diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je
předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické
osoby ke skupině vymezené některým z výše uvedených důvodů a opatření přijímaná
podle § 6 odst. 1 písm. e) a § 8 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti.
Přímou diskriminací se podle § 4 zákona o zaměstnanosti rozumí jednání,
kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních
důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo
nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.
Nepřímou diskriminací se podle § 4 zákona o zaměstnanosti rozumí jednání,
kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či
zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených
diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i
odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě
nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání.
Za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí,
rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení
uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením
je právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění
nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu.
Obtěžováním se podle § 4 zákona o zaměstnanosti rozumí jednání,
které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo
urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby
nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí.
Sexuálním obtěžováním se podle § 4 zákona o zaměstnanosti rozumí jakákoliv
forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož
cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří
zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí.
Podle § 4 zákona o zaměstnanosti obtěžování z důvodu
příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu,
zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje
za diskriminaci.
Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání
k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k
diskriminaci, pak podle § 4 zákona o zaměstnanosti má fyzická osoba právo
se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny
následky tohoto porušování a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud
byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo
postačující zajištění výše uvedené nápravy, má právo na náhradu nemajetkové
újmy v penězích. Výši náhrady určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím
k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností
došlo.
Zákoník práce upravuje problematiku
rovného zacházení a zákazu diskriminace zejména v § 16, v § 17 (kde je stanoveno, že právní prostředky
ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační
zákon) a v § 110 (kde je stanoveno, že za stejnou práci
nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná
mzda, plat nebo odměna z dohody).
Novelizací zákoníku práce s účinností
od 1. 1. 2012 byl zrušen § 14, který stanovil, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat
do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a
nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Stejná zásada však platí i pro období
po 1. 1. 2014, ale na základě § 2 odst. 3 občanského zákoníku, který se pro pracovněprávní vztahy použije
za podmínky, že zákoník práce neobsahuje zvláštní právní úpravu. Zásada obecně
vztahujicí se pro všechny občanskoprávní vztahy, mezi které patří i vztahy
pracovněprávní, proto již není v jednotlivých zákonech opakována. Zaměstnavatel
nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že
se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Zákoník práce v § 16 stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni
zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní
podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění
peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo
jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána
jakákoliv diskriminace. Za diskriminaci se však nepovažuje rozdílné zacházení,
pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je
podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou
výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž
nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání
nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené
některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Podle antidiskriminačního zákona se zajišťováním
rovného zacházení rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před
diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k
okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a…
