dnes je 21.12.2024

Input:

Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při hromadném propouštění

1.1.2015, Zdroj: Verlag Dashöfer

2.4.5
Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při hromadném propouštění

 

Vnitřní předpis zaměstnavatele

upravující postup při hromadném propouštění

 

 

Zaměstnavatel ..................................... (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ

zastoupený ..............

 

stanoví pravidla pro případ hromadného propouštění.

 

1. Tento předpis upravuje postup při hromadném propouštění. O hromadné propouštění se jedná při skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. z důvodu organizačních změn) nejméně:

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 % zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. (je nutné vybrat konkrétní variantu podle počtu zaměstnanců u zaměstnavatele).

 

Jestliže pracovní poměr končí danou výpovědí z organizačních důvodů alespoň s 5 zaměstnanci, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž byl pracovní poměr skončen v období 30 kalendářních dnů dohodou z týchž důvodů organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) až c).

 

2. O organizačních změnách a přijetí záměru o hromadném propouštění rozhoduje............. (uvést kdo).

 

3. Jakmile zaměstnavatel přijme záměr k organizačním změnám a pokud přepokládaný počet zaměstnanců dotčených možným skončením pracovního poměru z organizačních důvodů dosáhne počtu uvedeného v bodě 1. tohoto předpisu, nejpozději do jednoho týdne o svém záměru písemně informuje odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Současně bude poskytnuta informace o:

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Za splnění této povinnosti odpovídá ........................ (uvést jméno nebo pracovní místo).

 

4. Zaměstnavatel nejpozději do 3 pracovních dnů po předání písemné informace zahájí jednání s odborovou organizací (nebo radou zaměstnanců) za účelem dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel s odborovou organizací (nebo radou zaměstnanců) dohodne termín a místo jednání, případně jejich počet. Za splnění této povinnosti odpovídá ..................... (uvést jméno nebo pracovní místo).

 

5. Zaměstnavatel podá písemnou informaci krajské pobočce Úřadu práce v....... (uvést konkrétně) (příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele) o opatřeních uvedených v bodě 3 a 4. Tato informace dále musí obsahovat údaje o skutečnostech uvedených v § 62 odst. 4 ZP. Zaměstnavatel současně doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců jedno vyhotovení této písemné informace adresované úřadu práce. Za splnění této povinnosti odpovídá ....................... (uvést jméno nebo pracovní místo).

 

6. Zaměstnavatel podá nejpozději do 3 pracovních dnů písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce v .................... (uvést konkrétně) o přijatém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců. Zpráva musí obsahovat údaje uvedené v § 62 odst. 5 ZP. Jedno vyhotovení písemné zprávy adresované úřadu práce zaměstnavatel doručí stejného dne odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se ke zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce. Za splnění této povinnosti odpovídá ........................ (uvést jméno nebo pracovní místo).

 

7. Zaměstnavatel sdělí zaměstnanci, se kterým je skončen pracovní poměr v rámci hromadného propuštění den doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle bodu 6. krajské pobočce Úřadu práce. Toto sdělení bude předáno písemně každému zaměstnanci (doručeno e-mailovou zprávou). Za splnění této povinnosti odpovídá ......................... (uvést jméno nebo pracovní místo).

 

8. Na hromadné propouštění se vztahuje § 62 až 64 zákoníku práce.

 

9. Vnitřní předpis je uložen k nahlédnutí v písemné formě (uvést místo) a v elektronické podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.

 

 

 

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ............................

 

 

..................................................

razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

 

 

Komentář:

 

Hromadné propouštění, které je upraveno v § 62 až § 64 ZP, není zvláštním způsobem skončení pracovního poměru. Jedná se o úpravu zvláštního postupu pro případ, že je se zaměstnanci ukončen pracovní poměr v zákonem stanoveném počtu z důvodu organizačních změn. Zákoník práce při hromadném propouštění upravuje povinnosti zaměstnavatele k jednotlivým zaměstnancům, ve vztahu k zástupcům zaměstnanců, tj. odborové organizaci nebo radě zaměstnanců a také upravuje povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k úřadům práce tak, aby jak se zaměstnanci tak i stát, který zajišťuje propuštěným zaměstnancům další zaměstnávání, mohl na danou situaci připravit. Hromadné propouštění je tak souhrnem dalších povinností zaměstnavatele, které musí plnit pro případ, že dochází ke skončení pracovního poměru se zákonem stanoveným počtem zaměstnanců.

 

Hromadné propouštění se týká výhradně výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, které se označují jako organizační důvody, kdy ke skončení pracovního poměru dochází buď proto, že zaměstnavatel svou činnost končí a zrušuje se nebo se zrušuje jeho část, nebo proto, že se zaměstnavatel přemísťuje nebo se přemísťuje jeho část anebo se jednotliví zaměstnanci stanou nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zvláštní postup tak není novým výpovědním důvodem, pouze pro případ shora uvedených výpovědních důvodů stanovuje další povinnosti zaměstnavateli ve vztahu k zaměstnancům, odborům, radě zaměstnanců a úřadu práce. Hromadné propouštění se nedotýká jiných výpovědních důvodů uvedených v § 52 než výpovědních důvodů pro organizační změny a nevztahuje se ani pro jiné formy ukončení pracovních poměrů, byť by k nim došlo ve vyšším rozsahu. Nevztahuje se tak ani např. na skončení pracovních poměrů na dobu určitou, byť mohou být sjednány s řadou zaměstnanců po určitou dobu sezóny apod. Postup závazně upravený pro zaměstnavatele v § 62 ZP se použije jen v těch případech hromadného propouštění, kdy má dojít v období 30 kalendářních dnů po sobě následujících k výpovědi u zákonem stanoveného počtu zaměstnanců, kteří konají práce u jednoho zaměstnavatele v pracovním poměru ve vztahu k jeho velikosti. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. z důvodu organizačních změn) nejméně:

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než

Nahrávám...
Nahrávám...